Hace unos años en la Escuela de Administración y Servicios donde desarrollábamos tareas docentes, se realizó un seminario/taller a cargo de un sociólogo argentino, Gustavo Sprites, argentino pero con amplia formación en Chile. Tenía mucha vida, no era el clásico académico que todo lo hacía desde una oficina en la Universidad. Había estado hasta de barman en playas de Brasil hasta que ingresó, por su profesión, a una cadena de hoteles en la potencia del norte donde avanzó y mucho al punto que luego se fue a trabajar en consultorías.

Este excelente profesional basaba mucho su trabajo en la efectividad de todos los engranajes de una empresa, en el valor de cada uno hiciera a gusto su trabajo, y que sintiera la importancia de pertenecer, ser y hacer. Defendía mucho el talento y "sufría" cuando docentes, o gerentes, achataban las ganas de hacer de personas con espíritu emprendedor. Dice que así se han perdido miles de oportunidades. Y tiene toda la razón, si miramos por ejemplo todo lo que hace a quienes hicieron saltar la banca, o sea talentos increíbles, lo hicieron contra el statu quo, y no siempre fueron los destacados, no siempre estuvieron arriba. Llegaron por su impronta, por sus ganas de hacer cosas.

Por eso creemos clave apuntar al comportamiento organizacional que es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar este conocimiento a la mejora de la eficacia de la empresa. En palabras sencillas, es el estudio de cómo se comportan las personas en el trabajo y cómo ese comportamiento afecta el rendimiento del negocio.  En otros aspectos, reduce conflictos, pues ofrece herramientas para entender las dinámicas de poder, la comunicación y el trabajo en equipo, disminuyendo los roces internos, y permite gestionar las transiciones de manera más humana, reduciendo la resistencia natural del personal.

La gestión del talento humano utiliza esa información para diseñar procesos reales como la selección, la capacitación o la evaluación del desempeño.

El objetivo del comportamiento organizacional es controlar, los supervisores, gerentes, administradores, por ser responsables de los resultados de rendimiento, les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo, coordinación de esfuerzos y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

El clima organizacional en las relaciones interpersonales es la percepción colectiva y subjetiva que tienen los trabajadores sobre la calidad, confianza y apertura de las interacciones cotidianas con sus compañeros de equipo y líderes dentro de la estructura empresarial. En términos sencillos, representa la "atmósfera social" de la empresa, determinada por la empatía, el nivel de apoyo mutuo y la forma en que se gestionan los conflictos cotidianos.

Martha Alles, una de las autoras e investigadoras más influyentes de Hispanoamérica en gestión por competencias, aborda el clima organizacional desde una perspectiva estratégica e integrada con los objetivos del negocio. El clima organizacional no surge de la nada ni se soluciona únicamente con actividades de esparcimiento. Es una consecuencia directa de cómo se gestiona el capital humano.

La cultura es el conjunto de supuestos implícitos, valores compartidos y artefactos visibles que determinan el actuar de una comunidad laboral. El estudio de la dinámica interna laboral analiza el impacto que los individuos, grupos y estructuras ejercen sobre el funcionamiento institucional.

Las personas dejan de ser vistos como meros recursos técnicos para pasar a ser socios estratégicos del negocio. De acuerdo con la perspectiva de Idalberto Chiavenato (2020), la administración de personas se articula a través de procesos interdependientes.