Haciendo una primera aproximación al régimen de despidos en Uruguay, podemos decir que nos encontramos ante un régimen tarifado de reparación del daño que genera la terminación del contrato de trabajo por voluntad del empleador, citando al Dr. Pérez del Castillo. Las normas laborales y la jurisprudencia establecen criterios bastante rígidos para indemnizar el perjuicio provocado al trabajador según cuál sea el tipo de despido. Entre ellos tenemos el despido común, el despido por motivos sindicales, el despido abusivo, etc.

El despido común está previsto en la Ley 10.570 de 1944 y normas concordantes, y regula el caso donde el empleador decide poner fin a la relación de trabajo. En esta oportunidad, el empleador debe pagar al trabajador una indemnización por despido, que su monto será fijado en base al salario y antigüedad del trabajador en la empresa, y será la remuneración total correspondiente a un mes de sueldo por cada año de actividad, con un límite de seis mensualidades como máximo. El trabajador no tiene derecho al cobro de la indemnización por despido en caso que hubiera sido despedido por notoria mala conducta, extremo que deberá probar el empleador.

El despido ficto se produce en el caso que un trabajador fuera enviado al Seguro de Desempleo por el término de seis meses, y al culminar este período no fuera reintegrado al trabajo. Por otro lado, el empleado que se encontrare percibiendo el subsidio por más de tres meses en situación de trabajo reducido podrá optar por considerarse despedido y reclamar la indemnización a que tuviere derecho.

El despido indirecto si bien no está regulado en norma alguna, ha sido recogido por la doctrina y aceptado por la jurisprudencia y se configura cuando el trabajador se retira o ausenta de forma definitiva del trabajo por existir un incumplimiento grave del empleador. En esta situación, el empleador estará obligado al pago de una indemnización por despido, salvo en los casos que exista notoria mala conducta del empleado o cuando se logre acreditar que no hay justificación suficiente para configurar el despido indirecto.

El despido abusivo también es de construcción doctrinaria y jurisprudencial. Se trata cuando el empleador en la forma, motivo o finalidad del despido le ocasiona al empleado daños extraordinarios. En caso que un juez condene al empleador por esta causa, se le adicionará entre una y tres bases más de indemnización por despido común, según el daño que haya causado. Si se configura la notoria mala conducta o por haber inexistencia de abusividad, al empleador se exonera del pago.

Luego hay una serie de despidos especiales que tienen su regulación particular. Por economía de caracteres, haremos un breve resumen de ellos.

Despido de trabajador doméstico, regulado en lo especial por la Ley 18.065 de 2006.
Despido de trabajador afiliado o representante de un sindicato, regulado por Ley 17.940 de Libertad Sindical. La particularidad de esta situación es que una de las consecuencias es la nulidad del despido, por lo que el empleador puede tener la obligación de reintegrar al trabajador al lugar de trabajo. También rigen aquí los eximentes antes mencionados.
Despido por maternidad, regulado en la Ley 11.577 a mujeres embarazadas o en descanso posparto.
Despido de trabajador enfermo, regulado por Decreto Ley 14.407. En casos de incumplir esta normativa la indemnización será el doble de lo normal, salvo en caso de notoria mala conducta o que el despido no esté vinculado con la enfermedad o accidente de trabajo.
Accidentes y enfermedades profesionales: Ley 16.074 de 1990.
Despido de trabajadores rurales, regulado por Decreto 216/012.
Despido por motivo de acoso sexual, recogido en Ley 18.561.